树立实干导向 激发创新活力全面深化薪酬分配体系改革
来源:中国航空报

近年来,航空工业沈阳所研制型号呈现“井喷”态势,对于人力资源、研制保障资源构成了严峻挑战,急需改革激励体制机制挖掘人力资源潜能。沈阳所以党中央、国务院深化三项制度改革以及集团公司《关于进一步深化收入分配改革提升薪酬激励效能的指导意见》有关精神为指导,以激活人才、盘活资源为目标,封存事业单位工资制度、取消岗位津贴,着力构建以能力和业绩为导向的能力绩效二元工资制度,打破资历主导式薪酬,转变为以能力、业绩决定薪酬,全力打造精准化、差异化薪酬激励机制。
  所内职工也纷纷感慨,这几年薪酬激励变化挺大,工资条上原来的事业单位基本工资没有了,现在按能力工资和绩效工资发放,干得多、干得好的员工真的拿得多,这个月干得多就拿得多,下个月如果干得少那就拿得少,感觉挺公平的,现在啥也不用想,“干就完了!”
  沈阳所以能力为导向的激励具体表现在,能力工资体系是基于任职资格管理体系构建的,任职资格标准等级按照初做者到权威者共划分为六个层级,任职资格级别的晋升是员工能力提升的具体体现,等级标准包括基本条件、知识技能、行为素质和核心能力要项四个部分。每年所里开展任职资格认证工作,符合晋升条件的员工提交“核心能力要项”的举证材料,例如,体系性改革创新、专业建设突破、重大学术或业务专业活动成果等证明材料。通过所里复评认证后晋级成功的员工,其能力工资也相应上涨。
  同时,年度绩效考核结果也是影响能力工资的重要因素,每位员工都签订年度绩效承诺,绩效考核结果按A、B、C、D强制分布,并应用于能力工资发放,得A的员工能力工资涨幅大,得D的员工能力工资下调。今年年初,一名员工通过了4级任职资格的复评认证,成功从3级晋升到了4级,他的能力工资每月涨了1000多元,他非常开心,感觉自己的能力得到了认可。他表示,以前入所十年八年掌握了职业生涯技能,可以干到退休,现在是“洪湖水,浪打浪,一浪更比一浪强”,对个人的能力要求也越来越高,跟不上技术进步就得上岸了,这让大家增强了忧患意识,“干到老,学到老!”
  此外,沈阳所还构建了“项目主战、组织主建”的矩阵式科研管理模式,实行调整分配主体和量化分配两大举措,改革科研绩效分配机制。一是调整分配主体,分配主体由科研部门调整为“部门+多项目”。实行项目和业务谁主管、绩效工资谁分配,对承担多项目或多个任务的员工,各分配主体“背靠背”分配,排除单一分配主体因主观认知和情感因素对分配结果的影响,盘活了“不得不给”的薪酬资源。二是建立量化分配机制,科研任务量化评价,且绩效工资量化分配。通过以“单位工作量”为统一标尺对科研任务产出进行量化,并将“工作量”作为科研任务绩效工资确定的依据,分配结果由平均化转变为差异化,实现从“事儿找人”向“人找事做”的转变。员工们都表示,以前是“基层小锅饭,啥都体现在绩效里”,多多少少差的不大;实行科研绩效改革后,明确了工作量标准,干多少拿多少,“能者多劳,多劳多得,上不封顶”,这让大家更有干劲,现在所里已经不喊攻坚会战了,大家每天都自发去攻坚!
  面对科技高速发展,沈阳所多措并举激发员工创新活力。一是激励技术攻关与成果转化,设置预研工作结题奖励、成果转化办法激励、所长特别奖励等三重激励措施;二是突出自主创新与前沿技术攻关,给予“创新生态圈”技术团队1.5~2倍人均工资的激励保障,给予博士工作室、创新基金项目等自主创新项目资金配套,从而促进创新孵化;三是以扬州院为试点开展“揭榜挂帅”等机制探索,让员工的收益直接与项目成败挂钩,增强创新源动力。一位2019年入所的博士,入所后成功申请成立了博士工作室,所里对工作室提供了政策、资金和人员方面的配套支持。他说:“在博士工作室的支持下,我和团队成员能够继续发挥专长,针对新技术开展深入研究,使我们能够有机会将新的想法和思路付诸实践,为我们在技术上进行探索和创新提供了良好的环境和坚实的保障。”
  “十三五”期间,沈阳所薪酬激励机制改革主要集中在即期激励方面,着重激发干事动力和提升干事能力,后续将推进与型号质量、成果转化密切相关的中长期激励机制建设,让员工共享研究所型号发展和科技创新成果。